was de titel van het NVAO-voorjaarscongres 2013, dat gisteren (6 feb 20123) plaatsvond in de Beurs van Rotterdam. Leidend thema van de dag was , hoe krijg je de kwaliteitscyclus en kwaliteitsverbetering verder dan het papier? Met andere woorden, hoe zorg je ervoor dat het hoger onderwijs de kwaliteit van het onderwijs goed krijgt en ook goed houdt? Hoe krijg je een kwaliteitscultuur?
Want dat er problemen zijn in met name het HBO, wordt door iedereen wel erkend. En dat we weliswaar met het nieuwe accreditatiestelsel en de vernieuwde WHW, met een versterking van de positie van de examencommissies als interne toezichthouders op de kwaliteit van de examens een goede start gemaakt hebben de kwaliteit te verbeteren ook. Maar iedereen beseft ook dat we er nog niet zijn. De examencommissies groeien nog steeds in hun rol als bewakers van het eindniveau, maar zijn er nog niet. Op dit gebied staan er nog wat veranderingen op stapel. Ron Minnée, plaatsvervangend Directeur-Generaal van onder andere het Hoger Onderwijs van het ministerie van OCW, kondigde dan ook aan in zijn afsluitende Key-note dat de toetsing in het vernieuwde accreditatiestelsel aanvullende aandacht behoeft. Er wordt met de HBO-raad overlegd over het invoeren van de aanbevelingen van het rapport Bruijn: externe toetsing en beoordeling dus..... Daarnaast gaf Minnée aan dat de administratieve last in het accreditatiestelsel aandacht behoeft.
Dat de vraag hoe je ‘kwaliteit’ vanaf het papier ook op werkvloer krijgt, geen exclusief Nederlandse vraag is, bleek ook uit de Key-note van Tia Loukkola, van de European University Association (EUA). Ook zij stelde dat de overgang van een quality compliance tot een quality culture de grootste uitdaging is voor universiteiten in Europa. De kwaliteitsbewaking en -verbetering dient niet (alleen) op papier te gebeuren, maar moet vooral ook echt plaatsvinden; goed onderwijs, ingebed in een cultuur die gericht is op verbetering.
Ik was gisteren erg benieuwd of het congres inzichten zou bieden hoe die kwaliteitscultuur tot stand kan komen. En.... die inzichten heb ik gekregen......
Tijdens de debatten, gesprekken, lezingen en key-notes was iedereen het wel eens: de kwaliteit is goed of kan goed worden, als er een kwaliteitscultuur is. Een kwaliteitscultuur betekent dat iedereen, van hoog tot laag, ernaar streeft het onderwijs te verbeteren. Wim Boomkamp, CvB-voorzitter van Saxion Hogeschool betoogt dat een (georganiseerde) dialoog een kwaliteitscultuur bevordert.
Het derde onderdeel van de dag was een debat. Afgevaardigden van verschillende geledingen in het hoger onderwijs debatteerden over drie stellingen. Ook het publiek mocht een mening geven. Tineke Westervelde, specialist en artsenopleider aan het UMC Utrecht), vond dat het onderwijs een incentive nodig heeft. Ze vertelde dat zij als arts goede zorg verleent, omdat ze graag patienten gezond wil maken. Als onderzoekers wil ze goed onderzoek leveren, zodat ze dan kan publiceren en aanzien genieten als goede wetenschapper. Maar voor een docent is er minder prikkel aanwezig goed onderwijs te leveren en te verbeteren. En deze opmerking zette mij aan het denken....
Na de lunch volgde ik twee breakouts, namelijk “Een gesprek over grote en kleine kwaliteit”, met Paul van Deursen, Ad Vissers en Rene’ van Kralingen, en “Hoe betrek ik de buitenwereld bij onze kwaliteitscultuur” met Joost Degenaar, Ursula van de Noort en Bram Veenhuizen. Beide breakouts gaven voorbeelden van dergelijke prikkels.
Het verhaal van Ad Vissers over de organisatie en inrichting van zijn ICT-opleiding in Fontys was bijzonder inspirerend. Hij vertelde dat de opleiding een sterke relatie heeft met verschillende bedrijven. De bedrijven leveren daarvoor niet alleen stageplaatsen, maar dragen ook bij aan lessen. De bedrijven worden mede-verantwoordelijk voor het onderwijs. Bedrijfsbezoeken, casussen enzovoorts. Via virtual private networks kunnen de studenten inloggen op bedrijfskritische systemen en dingen uitproberen, kleine problemen onderzoeken en bijdragen. De bedrijven hebben hier ook een voordeel bij. Ze leren eventuele toekomstige werknemers kennen, kunnen ze alvast inwerken en sparen wervingskosten uit (15.000 euro per starter). De bedrijven gaan langdurige en niet-vrijblijvende relaties aan met de opleiding. De bedrijven verbinden zich voor vier jaar aan de opleiding en in ruil daarvoor hebben zij de eerste keus uit de afgestudeerde studenten en staan ze bovenaan de lijst met stageplaatsen.
Door deze directe verbinding met het bedrijfsleven krijgt de opleiding directe feedback over de kwaliteit van de studenten die ze afleveren. Tekorten in kennis en vaardigheden, een teleurstellende houding, deze dingen worden door de opleiding direct opgepakt om het programma te verbeteren. Door de hechte band met het bedrijfsleven, houdt de opleiding ook de alumni in het vizier. Ook hun functioneren en hun feedback kunnen aanleiding zijn voor bijsturing.
De langdurige contacten met het bedrijfsleven en de alumni zorgen ervoor dat er niet alleen zicht is op het functioneren van pas afgestudeerde studenten, maar ook dat van op alumni die al tien of twintig jaar in het vak zitten. Als afgestudeerden aanvankelijk aan de eisen lijken te voldoen, maar later geen flexibel, zichzelf bijscholende professionals blijken te zijn, krijgt de opleiding dat ook te horen.
Het HRM-beleid van de opleiding is hier direct aan gekoppeld. Zoals de studenten opgeleid worden voor long life learning, wordt dat ook van docenten verwacht. Van docenten wordt verwacht dat ze flexibel zijn en breed inzetbaar. Ze moeten zichzelf blijven ontwikkelen en ze krijgen daarvoor een budget van 10%, vrij te besteden. Wie niet goed functioneert, wie zichzelf niet verbetert, wie zijn onderwijs niet steeds verbetert, wordt daar op aangesproken. De coördinatoren van de studieblokken (per periode) krijgen een budget en mogen de docenten zelf kiezen. Wie weinig gekozen wordt en daardoor zijn uren niet vult, krijgt dat te horen. De opleiding kent een hoge docenttevredenheid.
De studenten worden ook stevig aangesproken: ze krijgen het beste onderwijs, ze krijgen goed praktijkopdrachten in de bedrijven, ze krijgen toegang tot bedrijven; een groep docenten staat klaar om te bij te staan, maar van hen wordt verwacht dat ze hard werken en pro-actief zijn.
Ad Vissers vertelt dat de studenttevredenheid nog achter blijft. Er zijn twee groepen: een groep enthousiaste studenten die aan de hoge verwachtingen kan voldoen en heel tevreden is, en een groep die moeite heeft en daardoor gaat mopperen, bijvoorbeeld over portfolio’s. Om de studenttevredeneid te verbeteren, wil de opleiding inzetten op het aantrekken van gemotiveerde studenten en wil nog meer aandacht besteden aan goede voorlichting en startgesprekken.
Ziehier je eerste prikkel: een tevreden werkveld. Want, zei Ad Vissers, je wilt de bedrijven goede mensen leveren, je wilt niet dat ze zeggen: wat voor studenten lever je me nou?
Tijdens de tweede breakout, vertelden zowel Joost Degenaar, lector van de Hanze, als Bram Veenhuizen, lector bij de HAN, hoe zij onderzoeksprojecten opzetten, waarin lectoren, promovendi, docent-onderzoekers samenwerken in toepassingsonderzoeken, waarin (afstuderende) studenten kunnen participeren. Hoewel de organisatie en de reikwijdte van deze projecten verschillend waren, werd wel duidelijk hoe ook dit een prikkel voor je onderwijs kan zijn. Het onderzoek moet ergens toe leiden, namelijk oplossingen voor bestaande praktische problemen, en om de studenten te kunnen laten meedoen, zullen ze voldoende onderzoeksvaardigheden moeten ontwikkelen en voldoende vakinhoudelijk kennis en vaardigheden moeten bezitten.
Ook Veenhuizen benadrukte het belang van goed opgeleide docenten. Goed docent-onderzoekers vertalen de opbrengsten en de praktijken van het onderzoek in goed onderwijs.
En daar heb je ze, de incentives: het bedrijfsleven (inclusief de alumni), plus de onderzoeksprojecten van de lectoraten. Deze prikkels houden het docententeam scherp.
Mijn conclusie is dat een kwaliteitscultuur tot stand komt door goede docenten, innige contacten met het bedrijfsleven en lectoraten die praktijkgericht onderzoek sturen, waarin docenten én studenten participeren. Met op de achtergrond een gedreven en stevige leiding, die zorgt voor de randvoorwaarden.
En als er eenmaal een kwaliteitscultuur heerst, krijg je vanzelf een goede opleiding. En dan hoeven de accreditaties niet zo’n administratieve last te zijn als ze nu zijn. Als een opleiding een heldere structuur heeft , een studeerbaar programma, een goed OER, betrokken studenten en een goed lopende opleidingscommissie, goede docenten en een goed functionerende examencommissie, er wordt praktijkgericht onderzoek uitgevoerd binnen lectoraten, en er zijn goede en ook vruchtbare contacten met het bedrijfsleven en alumni, dan ben je er. Oja, en de scripties moeten voldoende zijn... maar dat zijn ze, als aan bovenstaande is voldaan. Bij een accreditatie hoef je dan enkel in een kritische reflectie op te schrijven wat je doet en wat nog beter zou kunnen.
Twitter: @anneliesbon
